La scène tech en France bénéficie d’un dynamisme inédit dans son histoire : le développement de nombreux incubateurs a grandement fait croitre le nombre de startups dans le pays, entrainant mécaniquement une augmentation du nombre de financements.
Des initiatives comme Station F ou France Digitale ont permis de mettre un coup de projecteur sur l’écosystème et chaque semaine des startups françaises gagnent la confiance d’investisseurs et bouclent des levées de plus en plus importantes.
Cette croissance s’accompagne par des besoins de plus en plus insistants en product design et, comme d’autres rôles dans la tech, le nombre de talents disponibles est devenu très limité.
Avec The Design Crew nous formons les product designers dont nous avons besoin aujourd’hui et demain et l’aide des recruteurs nous sera précieuse dans cette mission. Nous avons listé quelques pistes pour que l’écosystème design se développe en France et que l’on puisse plus facilement pourvoir les postes ouverts.
1. Miser sur des designers juniors à fort potentiel
Il y a un prérequis quasi systématique lorsqu’on regarde les offres d’emploi en product design : toutes ou presque demandent aux candidats de justifier d’au moins 2 à 3 d’expérience pour pouvoir prétendre au poste.
J’ai pu faire cette même erreur lors de mon expérience chez Heetch en ne publiant que des offres à destination des “senior product designers”. Au final nous avons fini par recruter des candidats moins expérimentés qui montraient beaucoup de qualités que certains designers seniors n’avaient pas : un goût prononcé pour le problem solving, un sens produit et business développé et une forte capacité à collaborer avec les autres.
Il n’était pas intuitif pour moi de réaliser que nous n’avions pas besoin de designers justifiant de X années d’expérience mais plutôt de certaines qualités et d’un mindset qui permettent d’avoir rapidement de l’impact. Afficher des exigences aussi strictes à l’entrée, a certainement dû nous priver d’autres candidats prometteurs en début de carrière.
Le design process des designers junior n’est certes pas toujours parfait mais il ne sera pas difficile de ré-aligner les quelques petites choses qui seraient perfectibles dans les semaines suivant leur arrivée.
2. TOUJOURS donner du feedback lors d’un refus
Les personnes non retenues aujourd’hui pour vos offres le seront peut-être demain. Toujours accompagner une réponse non-favorable d’un feedback complet et précis permettra aux candidats d’avoir des pistes sur lesquelles travailler et d’augmenter le niveau général de nos designers.
C’est d’autant plus important qu’une bonne expérience de recrutement, malgré un refus, peut avoir des effets bénéfiques sur votre “marque employeur” et se ressentir sur les prochaines candidatures (bouche à oreille, reviews Glassdoor ou tout simplement quelqu’un qui a postulé il y a quelques années et qui a progressé entre temps…)
Cela peut également pousser les candidats à s’orienter vers des offres qui correspondent plus à leur profil. Chaque startup a des attentes différentes pour leurs designers et il est probable que, par exemple, la composante visual design soit plus importante pour un poste de designer dans une entreprise comme Zenly que dans d’autres équipes.
3. Proposer des alternatives aux “design tests”
Il est fréquent de voir dans les process de recrutement une étape durant laquelle il est demandé aux candidats de réaliser en quelques jours un mini-projet à la maison. Cela permet d’évaluer les compétences mais la démarche peut décourager et vous faire passer à coté de profils pertinents.
Certains recruteurs peuvent se servir de cet exercice comme une façon de voir la motivation des candidats mais elle est en réalité peu équitable en fonction de la situation de chacun : les designers seniors qui sont en poste auront probablement moins de temps à y consacrer que des personnes en recherche active d’un emploi. Ajoutons à ça qu’il est possible que la pratique soit perçue comme du “travail gratuit”.
Certaines entreprises se sont tournées vers des façons moins chronophages d’évaluer les compétences des candidats :
- Case study d’un projet de moins de 6 mois et qui décrit les étapes de discovery et de delivery
- “Whiteboarding challenge” pour comprendre comment les designers abordent les problématiques qu’on leur propose
- Design critique d’une app que l’interviewer et le candidat utilisent régulièrement tous les 2 (Spotify, Netflix, …)
Chez Heetch, il a longtemps été demandé un design test sur un projet Heetch fictif, puis sur une problématique d’une autre entreprise (Airbnb) pour enfin laisser le choix entre ce dernier ou une présentation d’un projet existant. Cela permettait aux designers senior de démontrer leurs compétences sur leurs réalisations récentes et aux juniors sans expérience d’avoir une chance de faire de même.
4. Rendre les job offers plus inclusives
Alors qu’il est généralement compris qu’une équipe montrant de la diversité permet de développer des produits plus inclusifs, la façon dont les offres d’emploi sont rédigées ne reflette pas toujours cet objectif. Intégrer quelques bonnes pratiques peut aider à faire quelques pas supplémentaires dans cette direction.
- Réduisez le nombre de pré-requis : des recherches ont montré que les hommes avaient tendance à postuler lorsqu’ils remplissaient 60% des critères d’une annonce contre 100% pour les femmes. En supprimant quelques “bullet points” de vos offres, vous réduirez cet écart dans la confiance que pourraient avoir vos candidats envers eux-mêmes et ouvrirez vos opportunités à plus de personnes.
- Ne pas exiger un diplôme particulier ou un bagage universitaire spécifique : la façon dont vos futurs designers ont appris le design devrait revêtir moins d’importance que l’impact ou l’esprit d’initiative qu’ils sont capables d’avoir
Bonus : de nombreuses startups s’ouvrent au télétravail total, permettant à des candidats d’origines et de backgrounds divers de postuler. Cela est intéressant pour notamment développer des points de vue différents et étendre géographiquement votre terrain de recherche utilisateur.
Vous recrutez des product designers ? Jetez un oeil à notre page dédiée au recrutement ! Nous y faisons figurer toutes les personnes qui ont suivi notre programme de formation Bootcamp pendant 8 semaines. Découvrez leurs profils, leurs projets et entrez directement en contact avec eux pour un premier entretien. 🤝
